(Vikipediya, ochiq ensiklopediya)

Karyera - bu shaxsning oʻrganishi, ish va hayotning boshqa jabhalari orqali metaforik „sayohat“i hisoblanadi. Karyerani aniqlashning bir qancha usullari mavjud va bu atama turli usullarda qo‘llaniladi.

Tariflar

Oksford inglizcha lugʻatida „karyera“ soʻzi insonning „ hayot davomidagi (yoki hayotning alohida qismi) yoʻnalishi yoki rivojlanishi“ deb taʼriflangan. Ushbu tarif „mavqe“ni shaxs hayotida, oʻrganishi va ishining bir qator jihatlari bilan bogʻlaydi. „Karyera“ ham tez-tez tushuniladi shaxs hayotining ish jihatlari bilan bogʻliq masalan, " ayol obroʻsi " kabi. „Karyera“ atamasini qoʻllashning uchinchi usuli odatda maxsus tayyorgarlik yoki rasmiy taʼlimni oʻz ichiga olgan kasb yoki kasbni tavsiflaydi  insonning hayotiy ishi boʻlishi^[2].  Bu holda „karyera“ odatda bitta sanoat yoki sektor doirasida amalga oshiriladigan oʻzaro bogʻliq ishlar ketma-ketligi sifatida: masalan, „taʼlim sohasidagi mavqe“i, „jinoiy javobgarligi“ yoki „qurilish savdosidagi órini“ haqida gapirish mumkun. Tashkilot xulq-atvori boʻyicha tadqiqotchilar tomonidan mavqeyi „individning hayoti davomida oʻziga xos naqshni tashkil etuvchi tashkilot ichida va tashqarisida ish bilan bogʻliq va boshqa tegishli tajribalari“ deb tariflangan.

Etimologiya

"Karyera" soʻzi oxir-oqibat lotincha carrus soʻzidan kelib chiqqan boʻlib, aravaga ishora qiladi

Onlayn etimologiya lugʻati 1803-yildan boshlab "obroʻ " „odamning jamoat yoki kasbiy hayoti“ degan maʼnoni anglatuvchi semantik kengaytmani daʼvo qiladi. U 1800-yilda nashr etilgan oʻnlab kitoblarda Gyotening „adabiy karerasi“, boshqa biografik shaxslarning „biznes karyerasi“ va „professional karerasi“ ga ishora qilib ishlatilgan, shuning uchun bu ibora, ehtimoliy muntazam ravishda ishlatilgan 1800-yil

Karyeradagi tarixiy oʻzgarishlar

Modernizmdan oldingi „karera“ tushunchasi uchun cursus honorum ni solishtiring.

20-asrning oxiriga kelib, keng koʻlamli oʻzgarishlar (ayniqsa, potencial kasblar oraligʻida) va kengroq taʼlim unga martaba rejalashtirishi (yoki loyihalashtirishi) imkonini berdi: Shu nuqtai-nazardan, kasb-hunar boʻyicha maslahatchi va martaba maslahatchisi oʻrini katta boʻldi. 20-asr oxiri 21-asr boshlarida kattalar uchun ketma-ket yoki bir vaqtning oʻzida ikki yoki bir nechta mavqega ega boʻlish odatiy hol emas edi. Shunday qilib, kasbiy identifikaciyalar ish odob-axloqidagi bu oʻzgarishlarni aks ettirish uchun tire yoki gibridlangan boʻldi. Iqtisodchi Richard Florida bu tendenciyani umumiy va aniqroq " kreativ gruh " orasida qayd etgan.

Karyera boshqaruvi

Mansabni boshqarish yoki karyera rivojlanishi shaxs tomonidan martabani faol va maqsadli boshqarishni tavsiflaydi. „Keryerani boshqarish koʻnikmalari“ni oʻz ichiga olgan gʻoyalar Blueprint modeli (AQSh, Kanada, Avstraliya, Shotlandiya va Angliyada^[8])^[9] va Raqamli martaba savodxonligining yetti C darajasida (ayniqsa, Internet bilan bogʻliq) tasvirlangan koʻnikmalar^[10].

Asosiy koʻnikmalarga hozirgi mavqei haqida fikr va mulohaza yuritishi, mehnat bozorini oʻrganishi, taʼlim zarurligini aniqlashi, ochilish joylarini topish va karyerani oʻzgartirish qobiliyati kiradi. 

Kasb tanlash

Behling va boshqalarning fikriga koʻra, shaxsning firmaga qoʻshilish qarori uchta omildan biriga bogʻliq boʻlishi mumkun, yaʼni ob’ektiv omil, sub’ektiv omil va tanqidiy aloqa^[11].

• Ob’ektiv omil nazariyasi talabnoma beruvchilarning oqilona ekanligini taxmin qiladi. Shuning uchun tanlov ishning aniq foydasini ob’ektiv baholashdan keyin amalga oshiriladi. Faktorlar ish haqi, boshqa imtiyozlar, joylashuv, martaba koʻtarilish imkoniyatlari va boshqalarni oʻz ichiga olishi mumkin.
• Subyektiv omillar nazariyasi qaror qabul qilishda ijtimoiy va psixologik omillar ustunlik qiladi. Ishning holati, tashkilotning obroʻsi va boshqa shunga oʻxshash omillar muhim rol oʻynaydi.
• Tanqidiy aloqa nazariyasi nomzodning tashkilot bilan oʻzaro aloqada boʻlgan kuzatuvlari qaror qabul qilishda muhim rol oʻynaydi degan fikrni ilgari suradi. Masalan, ishga yollovchining nomzod bilan qanday aloqada boʻlishi, javobning tezkorligi va shunga oʻxshash omillar muhim ahamiyatga ega. Ushbu nazariya tajribali mutaxassislar uchun koʻproq mos keladi.

Ushbu nazariyalarda nomzodlarga ish beruvchilar ham kasblarni erkin tanlash huquqiga ega deb taxmin qiladilar. Aslida esa ish oʻrinlarining tanqisligi va kerakli ish oʻrinlari uchun kuchli raqobat boʻlishi, qaror qabul qilishda jarayonini keskin tarizda qiyinlashtiradi. Koʻpgina bozorlarda xodimlar malum bir mavqe bilan shugʻullanishadi, chunki ular oʻzlariga mavjud boʻlgan har qanday ishni qabul qilishga majbur boʻlishgan. Bundan tashqari, Ott-Holland va uning hamkasblari madaniyat turiga qarab, kasb tanlashga katta taʼsir koʻrsatishi mumkinligini aniqlaganlar^[12].

US News malumotlariga koʻra, siz uchun eng yaxshi kasbni tanlashda koʻp narsalarni hisobga olish kerakligi aytilgan. Ulardan baʼzilari quyidagilardan iboratdir: tugʻma isteʼdod, ish uslubi, ijtimoiy oʻzaro taʼsiri, ish va hayot balansi, siz qaytarib berishni xohlaysizmi yoki yoʻqmi, jamoatchilik oldida oʻzingizni erkin his etasasizmi, stress bilan shugʻullanasizmi yoki yoʻqmi va nihoyat qancha pul qilmoqchisiz. Agar kasb tanlash haddan tashqari bosimdek tuyilsa, mana yana bir variant: eng yaxshi qarorni qabul qilish orqali bugun toʻgʻri keladigan yoʻlni tanlang va kelajakda fikringizni oʻzgartirishingiz mumkunligini biling. Bugungi ish joyida kasb tanlash degani siz butun umringiz davomida shu ish yoʻnalishiga yopishib olishingiz shart degani emas. Aqlli qaror qabul qiling va uzoq muddatli maqsadlaringizdan kelib chiqib, keyingi maqsadingizni qayta koʻrib chiqishni rejalashtiring

Karyera (kasb) oʻzgarishi

Kasbni oʻzgartirish mavqe va karyera boshqaruvining muhim jihati hisoblanadi. Umr davomida shaxs ham, mehnat bozori ham oʻzgaradi; koʻp odamlar hayoti davomida kasblarini oʻzgartirishni kutishi mumkun. AQSh Mehnat statistikasi byurosi tomonidan 1979-yilda yoshlarning milliy boʻylama soʻrovi orqali toʻplangan malumotlar shuni koʻrsatdiki, 18 yoshdan 38 yoshgacha boʻlgan shaxslar 10 dan ortiq ish joylariga ega boʻlishadi^[14].

Odamlar oʻz kasblarini oʻzgartirishlarini xohlashlari uchun turli sabablar bor. Baʼzida karyeraning oʻzgarishi uzoq kutilgan ishdan boʻshatish natijasida yuzaga kelishi mumkun, boshqa paytlarda esa kutilmaganda va ogohlantirishsiz sodir boʻlishi mumkun^[15].

Toʻgʻri menejment^[16] tomonidan oʻtkazilgan soʻrov mansab oʻzgarishining quyidagi sabablarini taklif qiladi.

• Tashkilotni qisqartirish yoki qayta qurish (54%).
• Yangi muammolar yoki yuzaga keladigan imkoniyatlar (30%).
• Yomon yoki samarasiz etakchilik (25%).
• Menejer(lar) bilan yomon munosabatda boʻlish (22%).
• Ish/hayot muvozanatini yaxshilash uchun (21%).
• Hissalar tan olinmaydi (21%).
• Yaxshiroq kompensatsiya va imtiyozlar uchun (18%),
• Shaxsiy va tashkiliy qadriyatlarga yaxshiroq moslashish uchun (17%).
• Shaxsiy kuchli va qobiliyatlar tashkilotga mos kelmaydi (16%).
• Tashkilotning moliyaviy beqarorligi (13%).
• Tashkilot boshqa joyga koʻchirildi (12%).

Time.com saytidagi maqolaga koʻra, hozirda ish bilan band boʻlgan har uch kishidan biri (2008-yil holatiga koʻra) kuniga taxminan bir soatini boshqa lavozim qidirishga sarflaydi ekan

Karyera muvaffaqiyati

Karyera muvaffaqiyati-bu mansab haqidagi akademik va mashhur yozuvlarda tez-tez ishlatiladigan atama. Bu shaxsni hozirgacha oʻz ishi va hayotida muvaffaqiyatli deb taʼriflash mumkin boʻlgan daraja va usullarni anglatadi^[17].

1950-yil va 1960-yillarda odamlar odatda bir yoki ikkita firmada oʻz martabalari davomida ishlaganlar va muvaffaqiyat tashkilot tomonidan belgilanadi va lavozimga koʻtarilish, ish haqining oshishi va/yoki mansab bilan oʻlchanadi^[18]. Bunday anʼanaviy karyera Donald Superning mavqe bosqichi modeli misolida keltirilgan^[19]. Superning chiziqli mavqe bosqichi modeli mansab barqarorligi, tashkiliy tuzilmalar kontekstida amalga oshirilishini taklif qiladi. Shaxslar koʻproq tashqi mukofotlarni qidirib, tashkilot ierarxiyasiga koʻtarilishadi^[20].

Erta karyera muvaffaqiyati keyinchalik umidsizlikni keltirib chiqarishi mumkun, ayniqsa, insonning oʻzini oʻzi qadrlashi uning mavqe yoki yutuqlari bil*an bogʻliq boʻlsa^[21]. Kasbiy muvaffaqiyat baʼzi sohalarda, ilmiy tadqiqotlarda va keyinchalik boshqa sohalarda ham, masalan, oʻqitishda paydo boʻladi^[21].

Daromad sof koʻrinishda (masalan, sof poyda miqdori) yoki nisbiy koʻrinishda (masalan, boshlangʻich ish haqi bilan solishtirganda ishlagan summasi) ifodalanishi mumkun. Daromad va mavqe muvaffaqiyatning ob’ektiv mezonlariga misol boʻlib, bu erda „ob’ektiv“ ularni faktik ravishda tekshirish mumkunligini anglatadi va faqat fikr masalasi bilan emas.

Koʻpgina kuzatuvchilarning taʼkidlashicha, iqtisodiy va texnologik oʻzgarishlarning tez sur’atlari tufayli mavqei oldingiga qaraganda kamroq bashorat qilinadi ekan^[22]. Bu shuni anglatadiki, karyerani boshqarish uning ish beruvchi tashkiloti emas, balki shaxsning javobgarligidir aniqrogʻi, chunki „hayot uchun ish“ oʻtmishda qoldi. Bu martaba muvaffaqiyatining sub’ektiv mezonlariga koʻproq eʼtibor qaratdi^[23]. Bularga ishdan qoniqish, mavqedan qoniqish, ish va hayot balansi, shaxsiy muvaffaqiyat hissi va shaxsiy qadriyatlariga mos keladigan ishga erishish nazarda tutiladi. Insonning oʻz karyera muvaffaqiyatini baholashiga oila aʼzolari, doʻstlari yoki maktab yoki kollejdagi tengdoshlari bilan qanchalik yaxshi ishlagani kabi ijtimoiy solishtirish taʼsir qilishi mumkun^[24].

Inson erishgan karyerasi muvaffaqiyatining miqdori va turiga martaba kapitalining bir necha shakllari taʼsir qiladi^[25]. Bularga ijtimoiy kapital (inson jajb qilishi mumkin boʻlgan shaxsiy aloqalar koʻlami, darajasi va chuqurligi), inson kapitali (namoyish qilinadigan qobiliyatlar, tajribalar va malakalar), iqtisodiy kapital (mansab bilan bogʻliq resurslardan foydalanish imkonini beruvchi pul va boshqa moddiy resurslar) va madaniy kapital (maʼlum bir ijtimoiy kontekstda samarali ishlash uchun koʻnikma, munosabat yoki umumiy savotxonlikga ega boʻlish) kiradi

Karyera boʻyicha yordam

Odamlarga oʻz martabalarini rivojlantirish va boshqarishda yordam beradigan turli xil taʼlim, maslahat va inson resurslarini boshqarish kabi kurslar bor. Mansab yordami odatda insonlar taʼlimida boʻladilar, mehnat bozoriga oʻtayot vaqtda, mavqe oʻzgarganlarida, ishsizlik paytida va nafaqaga oʻtish paytida taqdim etiladi. Yordam mansab boʻyicha mutaxassislarga, boshqa mutaxassislar yoki oila va doʻstlar kabi professional boʻlmagan isnolar tomonidan taklif qilinishi mumkin. Kasbiy unvon qoʻllab-quvvatlash baʼzan OECD tomonidan kasbiy yoʻl-yoʻriq taʼrifida boʻlgani kabi „karyera yoʻnalishi“ sifatida ham tanilgan:

The activities may take place on an individual or group basis, and may be face-to-face or at a distance (including helplines and web-based services). They include career information provision (in print, ICT-based and other forms), assessment and self-assessment tools, counselling interviews, career education programmes (to help individuals develop their self-awareness, opportunity awareness, and career management skills), taster programmes (to sample options before choosing them), work search programmes, and transition services."^[27]

Lekin, „kasbga yoʻnaltirish“ atamasi chalkash boʻlishi mumkun, chunki bu atama odatda karyera boʻyicha maslahatchilarning faoliyatini tasvirlash uchun ham qoʻllaniladi.

Kasbiy yordamni taʼminlash[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ishga qabul qilishni qoʻllab-quvvatlash turli xil mexanizmlar bilan jalb etiladi. Koʻpincha karyera yordami norasmiy boʻlib, shaxsiy tarmoqlar yoki boshqaruv kabi mavjud munosabatlar orqali taqdim etiladi. Xususiy mavqeni qoʻllab-quvvatlash marketingi bor boʻlib, ammo kasbiy faoliyat sifatida mavjud boʻlgan mavqe yordamining asosiy qismi davlat sektori tomonidan taqdim etiladi. 

Kasbiy yordam turlari[tahrir | manbasini tahrirlash]

Ishga qabul qilishning asosiy turlari quyidagilardan iborat:

• Karyera maʼlumotlari kasb va taʼlim tanlovlarini qoʻllab-quvvatlaydigan maʼlumotlarni tavsiflaydi. Mansab maʼlumotlarining muhim kichik toʻplami mehnat bozori toʻgʻrisidagi maʼlumotlar (LMI), masalan, turli kasblarning ish haqi, turli kasblarda bandlik darajasi, mavjud oʻquv dasturlari va joriy ish oʻrinlari.
• Karyera baholash turli shakllarda boʻlgan va miqdoriy va sifat metodologiyalariga tayanadigan testlardir. Ishga qabul qilishni baholash odamlarga oʻzlarining noyob qiziqishlari, shaxsiyati, qadriyatlari va koʻnikmalarini aniqlashga va maʼlum bir martaba bilan qanchalik mos kelishi mumkinligini aniqlashga yordam beradi. Ishga oid koʻnikmalar, oʻtkaziladigan koʻnikmalar va oʻz-oʻzini boshqarish qobiliyatlari martaba baholashni aniqlashga yordam beradigan baʼzi koʻnikmalardir^[28]. Ishga qabul qilishni baholash, shuningdek, odamlarga oʻzlari erishmoqchi boʻlgan martaba uchun zarur boʻlgan vazifalar, tajriba, taʼlim va treninglarni topishga yordam berish orqali potentsial imkoniyatlar oynasini taqdim etishi mumkin^[29]. Ishga qabul qilish boʻyicha maslahatchilar, ijrochi murabbiylar, taʼlim muassasalari, martaba rivojlantirish markazlari va autplacement kompaniyalari koʻpincha odamlarga oʻzlarining noyob shaxsiy profiliga mos keladigan martaba izlashga yoʻnaltirishlariga yordam berish uchun martaba baholashni boshqaradi.
• Karyera boʻyicha maslahat odamlarning qiziqishlari, shaxsiyati, qadriyatlari va koʻnikmalarini baholaydi va ularga martaba imkoniyatlarini oʻrganishga, magistratura va kasbiy maktablarni tadqiq qilishga yordam beradi. Ishga qabul qilish boʻyicha maslahatlar mutaxassislik/kasb tanlash, ish dunyosiga oʻtish yoki keyingi kasbiy taʼlim bilan bogʻliq boʻlgan izlanishlar va qarorlar qabul qilishda yakkama-yakka yoki guruhli professional yordam koʻrsatadi.
• Karyera taʼlimi odamlarning oʻzlari, martaba va ish dunyosi haqida bilish jarayonini tavsiflaydi. Maktablarda kasbiy taʼlimning kuchli anʼanasi mavjud, ammo martaba taʼlimi boshqa kontekstlarda, jumladan, keyingi va oliy taʼlim va ish joyida ham amalga oshirilishi mumkin. Karyera taʼlimi uchun keng tarqalgan boʻlib foydalaniladigan DOTS tizimi qarorlarni oʻrganish (D), imkoniyatlardan xabardorlik (O), oʻtish davrini oʻrganish (T) va oʻz-oʻzini anglash (S) degan maʼnoni anglatadi^[30]. Koʻpincha, oliy taʼlim juda tor yoki juda tadqiqotga asoslangan va maʼlum bir martaba uchun zarur boʻlgan koʻnikmalarni rivojlantirish uchun materialni chuqurroq tushunmaydi deb hisoblanadi^[31].

Baʼzi tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, oʻrta maktabdan keyin bir yillik taʼlim qoʻshilishi har bir ishchiga ish haqining 17,8% ga oshishiga olib keladi. Lekin, 9 yoki 10yildan ortiq qoʻshimcha oʻqish yillari ishchining ish haqiga unchalik taʼsir qilmaydi. Xulosa qilib aytganda, yaxshi oʻqimish, katta foyda. 2010-yilda AQSh ishchi kuchining 90 foizi oʻrta maktab diplomiga, 64 foizidan ozi kollej va 34 foizidan kami bakalavr darajasiga ega edi.

Insonlar karyerasi uchun taʼlim olishga harakat qilganida duch kelishi mumkin boʻlgan umumiy muammo-bu xarajat. Taʼlim bilan birga keladigan karyera maktabda oʻqishni toʻlash uchun etarlicha yaxshi pul toʻlashi kerak. Maktabda taʼlim olishning afzalliklari olingan darajaga (yoki sertifikatlashtirishga), maktab taklif qilishi mumkin boʻlgan dasturlarga va maktab reytingiga qarab juda farq qilishi mumkin. Baʼzan kollejlar talabalarga mutaxasislikga tayyorlash uchun koʻproq taʼlim beradi. Kollejlar talabalar xohlagan ishiga yoʻl va yordam berishlari odatiy hol emasdir^[32].

Koʻpincha karyera yordami yuzma-yuz koʻrsatiladi, ammo martaba koʻmagining ortib borayotgan miqdori onlayn tarzda taqdim etiladi